Libri di Adele Mapelli

Tre punti di vista distinti e convergenti per cercare di comporre in un insieme armonico figli, lavoro e vita personale: madri, padri e aziende vengono accompagnati a riflettere su nuovi modelli possibili di gestione del work-life balance con uno sguardo multidisciplinare, tra comportamento organizzativo, psicologia e management. Da un lato, infatti, il ruolo materno ha un grado di complessità sconosciuto alle generazioni precedenti: la scelta di diventare madri e, in parallelo, continuare nel proprio impegno professionale si scontra ancora con il duplice dogma per cui "se sei una brava madre non dovresti lavorare" e "se vuoi lavorare bene non dovresti essere madre". Legittimare nelle donne la loro ambivalenza verso i vari ruoli e verso la fatica stessa della conciliazione significa porre le premesse più solide perché l'esperienza della maternità si traduca in una ri-nascita positiva a se stesse, alla relazione genitoriale e al ruolo professionale. Contemporaneamente, anche in Italia, stanno comparendo sulla scena i "nuovi padri", che rivendicano un ruolo attivo fin dalla sala parto. Questo coinvolgimento affettivo, operativo e concreto nella vita dei figli piccoli pone la necessità di una revisione di modelli sia familiari, sia aziendali. Per le organizzazioni lavorative si tratta di guardare alla genitorialità con uno sguardo che non solo contempli le neo-madri in congedo, ma coinvolga padri e genitori che vogliono essere più presenti nella vita dei figli.

Quali sono le competenze qualificanti di un consigliere di amministrazione, i meccanismi di selezione e le dimensioni che aumentano le probabilità per un individuo di sedersi in un CDA? Quale il contributo della partecipazione femminile ai board aziendali?A partire da questi interrogativi il libro propone una riflessione sul ruolo delle competenze nei meccanismi che presiedono la composizione dei sistemi di corporate governance e sottolinea come la scarsa rappresentanza femminile non sia sempre e solo un tema di discriminazione voluta, ma di esclusione di sistemi di competenze codificati. Obiettivo è spingere la comunità manageriale, a vario titolo coinvolta nei CDA di imprese e istituzioni, a spostare l'attenzione nella scelta dei board members dalle persone che "contano" alle persone che presentano un profilo di competenze funzionale a una migliore efficacia del board stesso, in relazione a mercato, settore, fase del ciclo di vita dell'impresa, obiettivi strategici, risorse disponibili. Nel quadro si inserisce anche una lettura e interpretazione della legge Golfo-Mosca, strumento di rottura di meccanismi consolidati, come un'incredibile opportunità da cogliere con intelligenza.

Uno degli aspetti che generalmente viene denunciato come il più limitante per le carriere delle donne riguarda il costo della maternità. Il periodo di assenza viene spesso paventato dai datori di lavoro come un momento particolarmente problematico; assentarsi dal posto di lavoro per un periodo che va da 5 a 12 mesi (spesso dopo molti anni in azienda), per una motivazione prevedibile, normale, socialmente accettabile, diventa spesso motivo di difficoltà per le donne e per l'azienda. Ma ad oggi non esistono valide documentazioni o dati che possano rendere ragione o meno di questo che sembra essere uno stereotipo sociale diffuso. In cosa consiste allora il problema? Su cosa si fonda il nucleo dello stereotipo? Quali sono gli elementi oggettivi, in termini di costi effettivi, che contribuiscono ad alimentare tale convinzione? Per cercare di rispondere a questi interrogativi, l'Osservatorio sul Diversity Management della sda Bocconi ha realizzato una ricerca tra il 2008 ed il 2009 finanziata da Eni, Nestlé e Regione del Veneto. I risultati della ricerca riportati in questo volume dimostrano che è scorretto considerare la maternità come un costo: l'esborso monetario legato alla gestione di questo evento, infatti, è assolutamente irrisorio.

Per fare oggi di un'organizzazione un'efficace squadra che competa sul mercato occorre tenere conto delle diverse culture, esperienze, motivazioni, competenze, capacità dei collaboratori che la compongono. Occorre, cioè, attivare all'interno delle aziende politiche di Diversity Management in grado di migliorare le performance di business, neutralizzare le tensioni socio-culturali e aiutare ciascuno a dare il meglio di sé. Questo volume, frutto dell'attività pluriennale del Laboratorio Armonia della SDA Bocconi, affronta il tema della diversità in modo finalmente innovativo, parlando della pluralità di bisogni e competenze che animano ogni individuo all'interno delle organizzazioni, e non solo di appartenenza, etnica, sociale, religiosa e di genere. E lo fa attraverso la lettura dei principali contributi teorici, l'esposizione dei dati di ricerche nazionali e internazionali, l'analisi e la descrizione di significative case histories (tra le quali IKEA e IBM).